Ny studie: Kvinnor med fÀrg inom tekniken Àr inte bara underrepresenterade, de Àr ocksÄ undervÀrderade

Ny studie: Kvinnor med fÀrg inom tekniken Àr inte bara underrepresenterade, de Àr ocksÄ undervÀrderade


Det har varit mycket diskussion om hur vi ser fÄ kvinnor med fÀrg inom tekniken eftersom det Àr fÄ av dem i STEM-pipelinen. Men en kommande studie som mitt team genomförde som en del av Kapor Centers Women of Color in Computing Collaborative visar att pipelinen bara Àr en del av problemet. Vi hittade robusta bevis pÄ partiskhet, vilket var förknippat med att kvinnor av fÀrgade tekniker var motsvarande 37,6 procentenheter mindre sannolikt Àn vita kvinnor att se en lÄngsiktig framtid för sig sjÀlva pÄ sina företag. FÀrgade kvinnor inom tekniken var ocksÄ 16,4 procentenheter mer benÀgna Àn vita kvinnor att rapportera att de har lÀmnat eller övervÀgt att lÀmna ett företag pÄ grund av dess kultur.

HÀr Àr slutsatsen: Teknik Àr mindre av en meritokrati Àn vi vill tro. FÀrgade kvinnor var dramatiskt mer benÀgna Àn vita kvinnor att rapportera partiskhet i anstÀllning, uppdrag, befordran och ersÀttning, prestationsutvÀrderingar och tillgÄng till sponsringsnÀtverk. VÄr tidigare studie fann att vita kvinnliga ingenjörer var dramatiskt mer benÀgna att rapportera partiskhet i arbetsplatssystem Àn vita mÀn.

Innan jag fördjupar mig djupare i studiens resultat, en viktig anmĂ€rkning om sjĂ€lva studien: Vi hade 216 svar pĂ„ vĂ„r 10-minutersundersökning som anvĂ€nde Likert-skala och öppna frĂ„gor utformade för att fĂ„nga upp hur partiskhet spelar ut pĂ„ arbetsplatsen. Den pĂ„gick frĂ„n december 2019 till maj 2020 och kompletterades med kvalitativa data frĂ„n 11 en-till-en-intervjuer. EnkĂ€ten var öppen för alla kvinnor inom teknik, och vi marknadsförde den via affinitetsgrupper, alumngrupper och anstĂ€llda ERGS och vĂ„rt teams personliga nĂ€tverk. Ras/etnisk uppdelning var: 10,6 % vita, 28 % svarta eller afroamerikaner, 40 % latinamerikanska eller latinamerikanska, 28 % öst-, södra- eller sydostasiatiska, 21 % multiracial, 12 % indianer, infödda Alaska och andra underrepresenterade grupper . (Observera att detta summerar till mer Ă€n 100 % — individer som valt “multiracial” och Ă€ven specificerade ras-/etniska grupper rĂ€knas mer Ă€n en gĂ„ng, liksom vissa individer som valt en rasgrupp och angett sin etnicitet.) 68% var individuella bidragsgivare. , 23 % var chefer och 9 % hade andra tekniska roller. Även om urvalsstorlekarna för denna undersökning var smĂ„, har vĂ„r grupp tidigare samlat in data med hjĂ€lp av Workplace Experiences Survey frĂ„n cirka 18 000 individer i olika branscher. Dessa befintliga data gav oss en anvĂ€ndbar baslinje för att förstĂ„ hur fĂ€rgade kvinnors erfarenheter av datoranvĂ€ndning i genomsnitt kan jĂ€mföras med fĂ€rgade kvinnor i andra branscher (som lĂ„ter oss veta att fĂ€rgade kvinnor inom datorer rapporterar höga baslinjenivĂ„er). Samtidigt kunde vi i den aktuella studien jĂ€mföra effektstorlekarna av skillnaderna mellan vita kvinnor och fĂ€rgade kvinnor, och bland fĂ€rgade kvinnor i olika ras/etniska grupper, med de genomsnittliga effektstorlekarna av skillnaderna vi finner. i andra branscher. Detta tillvĂ€gagĂ„ngssĂ€tt tillĂ„ter oss att förstĂ„ vad data för denna studie sĂ€ger, Ă€ven om vi inte kan utföra nollhypotes signifikanstestning.

Ett viktigt Ă„terkommande tema i svaren vi fick frĂ„n vĂ„r senaste undersökning var att fĂ€rgade kvinnor inom tekniken mĂ„ste lĂ€gga ner mycket mer arbete Ă€n vad deras kollegor gör. FĂ€rgade kvinnor inom tekniken var 39,3 procentenheter mer benĂ€gna Ă€n vita kvinnor att spendera mer tid Ă€n vad kollegor gör pĂ„ DEI-arbete. Vanligtvis Ă€r detta arbete som inte ingĂ„r i deras arbetsbeskrivning. En del fĂ€rgade kvinnor som vi pratade med hade till och med fĂ„tt all HR att utföra utöver sina vanliga jobb, och andra behandlades som de facto kontorschefer – bara för att fĂ„ sina prestationer utvĂ€rderade enbart baserat pĂ„ deras jobbbeskrivningar. FĂ€rgade kvinnor var ocksĂ„ tvungna att göra mer i sina vanliga jobb för att bevisa sitt vĂ€rde, samt mer sjĂ€lvredigering för att göra sina kollegor bekvĂ€ma med dem. Kort sagt, fĂ€rgade kvinnor gjorde mycket mer arbete som Ă€r obetalt, okĂ€nt och undervĂ€rderat – vilket innebĂ€r mindre tid och energi för högt vĂ€rderat arbete och livet utanför jobbet.

FĂ€rgade kvinnor inom tekniken rapporterade högre andelar av varje mönster av partiskhet. En kraftfull form Ă€r bias, dĂ€r vissa grupper mĂ„ste bevisa sig sjĂ€lva mer Ă€n andra. Mitt teams tidigare studie av amerikanska ingenjörer fann att ungefĂ€r en tredjedel av de vita mĂ€nnen sa att de mĂ„ste bevisa sig sjĂ€lva mer Ă€n sina kollegor, men nĂ€stan tvĂ„ tredjedelar av kvinnorna gjorde det. VĂ„r nya studie fann att fĂ€rgade kvinnor var tvungna att bevisa det igen i en takt som var 23,4 procentenheter högre Ă€n vita kvinnor. ”Jag kĂ€nde att jag mĂ„ste bevisa mig sjĂ€lv Ă€nnu mer nĂ€r det kom till att sĂ€ga att jag kunde hjĂ€lpa till med projektet. “Jag vet vad jag pratar om.” Till och med göra saker som att dyka upp tidigt pĂ„ jobbet, [working during] lunchrast 
”, rapporterade en svart respondent. LĂ€gg mĂ€rke till hur partiskhet innebar att hon bokstavligen var tvungen att arbeta lĂ€ngre Ă€n sina kollegor.

Prove-it-again bias spelar ocksĂ„ ut i tekniska specifikationer. “För tekniska specifikationer som utvecklats av mĂ€n verkar det som om de inte har nĂ„got emot om de inte inkluderar sĂ„ mycket detaljer, men alla tekniska specifikationer jag har sett skapade av en kvinna i mitt team har alltid haft en enorm detaljnivĂ„, ” sa en latinsk respondent. FĂ€rgade kvinnor var 24,7 procentenheter mer benĂ€gna Ă€n vita kvinnor att sĂ€ga att de var tvungna att anstrĂ€nga sig extra för att uppfattas som lagspelare. De var ocksĂ„ mer benĂ€gna att sĂ€ga att deras misstag betyder mer, att deras framgĂ„ngar betyder mindre och att de antas vara inkompetenta. “Jag testade en av vĂ„ra mobilappar … och han började omedelbart att testa den pĂ„ rĂ€tt sĂ€tt … Och jag var tvungen att avbryta honom i mitten av meningen och sĂ€ga,” jag Ă€r en mjukvaruingenjör, du behöver inte förklara hur man tar en skĂ€rmdump till mig”, sa en indiansk respondent.

Du kan anta att stereotypen att “asiater Ă€r bra pĂ„ STEM” skulle hjĂ€lpa kvinnor av asiatisk hĂ€rkomst. Inte sĂ„. Faktum Ă€r att asiatiska kvinnor var sĂ€rskilt benĂ€gna att rapportera att de ses som mindre kvalificerade Ă€ven nĂ€r de har samma meriter som sina kollegor.

Ett annat mönster av partiskhet Ă€r , som Ă„terspeglar att vita mĂ€n vanligtvis bara behöver vara auktoritativa och ambitiösa för att lyckas, medan andra grupper stĂ„r inför den mycket svĂ„rare uppgiften att vara auktoritativa och ambitiösa pĂ„ ett sĂ€tt som kollegor ser som “lĂ€mpligt”. Ofta innebĂ€r detta att man gĂ„r i linan mellan att ses som “för ödmjuk” och “för mycket”. “NĂ€r jag sĂ€ger nĂ„got har du problem med hur jag sĂ€ger det. NĂ€r jag inte sĂ€ger nĂ„gonting, dĂ„ har du ett problem att jag inte sĂ€ger det”, sa en svart respondent. En rapport frĂ„n 2016 av kvinnor i Silicon Valley fann att 84 % av de tillfrĂ„gade rapporterade att de stĂ€mplades som “för aggressiva”. FĂ€rgade kvinnor, fann vi, var 29,4 procentenheter mer benĂ€gna Ă€n vita kvinnor att rapportera att deras beteende misstolkades som ilska eller fientlighet nĂ€r de hade oenighet om affĂ€rer med kollegor. “Jag var inte arg, jag var bara inte vördnadsfull,” sa en Latina i vĂ„r tidigare studie av kvinnor i STEM. Allt detta betyder att fĂ€rgade kvinnor mĂ„ste vara politiskt kunniga för att lyckas: “NĂ€r jag har en stark Ă„sikt om nĂ„got, Ă€r jag sĂ€rskilt noga med att vĂ€lja mina ord”, sa en indiansk respondent.

Tightrope bias pÄverkar ocksÄ tillgÄngen till plommonuppdrag. I vÄr tidigare studie av amerikanska ingenjörer rapporterade 85 % av vita manliga ingenjörer men endast 43 % av svarta kvinnor samma tillgÄng som kollegor hade till de bÀsta uppdragen. FÀrgade kvinnor var 19,8 procentenheter mindre benÀgna att rapportera rÀttvis tillgÄng till önskvÀrda uppdrag Àn vita kvinnor, och 18,4 procentenheter mindre benÀgna att rapportera att de hade rÀttvis tillgÄng till möjligheter att utveckla och presentera kreativa idéer.

Allt detta pÄverkar kampanjer. En studie frÄn 2021 som kombinerade element av lina och bevisa-det-igen, fann att partiskhet förklarade 30 till 50 % av skillnaden mellan könsfrÀmjande medel mellan mÀn och kvinnor.

I tidigare studier av andra branscher har vi funnit att fĂ€rgade kvinnor möter – könsfördomar baserade pĂ„ moderskap – i ungefĂ€r samma takt som vita kvinnor. Men inom tekniken var fĂ€rgade kvinnor 16,7 procentenheter mer benĂ€gna Ă€n vita kvinnor att sĂ€ga att att fĂ„ barn förĂ€ndrade kollegornas uppfattning om deras kompetens och engagemang. Moderskap utlöser starka negativa antaganden om kompetens och engagemang som kan leda till hypergranskning: “Ingen hĂ€r pĂ„ jobbet sĂ€ger till dig, du mĂ„ste sluta ditt jobb… . Men i verkligheten Ă€r det som kvinnor tar itu med att nĂ„gon ger dem en blick nĂ€r de inte Ă€r vid sitt skrivbord pĂ„ ett par timmar”, sa en svart svarande.

ModervĂ€ggsförspĂ€nning kan resultera i att nĂ€tverk och andra valmöjligheter torkar ut. En svart kvinnas manager spelade regelbundet golf med sina vita manliga direktrapporter, men nĂ€r hon bad om att fĂ„ vara med sa han: “Åh, jag vet att du gillar att Ă„ka i tid för att komma hem med dina barn.” FĂ€rgade kvinnor rapporterade ocksĂ„ sannolikt olagligt beteende som att bestraffa kvinnor för att ta mammaledighet: “Jag pĂ„pekade att [my supervisor], ja, jag har Ă„stadkommit mer under dessa 10 mĂ„nader Ă€n jag gjorde under de föregĂ„ende 12, sĂ„ varför Ă€r min rankning lĂ€gre? Och hennes svar var: “Tja, utom synhĂ„ll utom sinnet.”

För att fixa allt detta krĂ€vs mer Ă€n ett uppriktigt samtal. Det kommer att krĂ€vas av företag som Ă€r villiga att anta en uthĂ„llig, bevisbaserad strategi för att avbryta fördomar i bĂ„de vardagliga arbetsplatsinteraktioner och affĂ€rssystem. För att ta itu med strukturell rasism krĂ€vs strukturella förĂ€ndringar. En startplats: Tekniska arbetsplatser mĂ„ste sluta dumpa DEI, HR och kontorsledning pĂ„ fĂ€rgade kvinnor. NĂ€r fĂ€rgade kvinnor utför DEI-arbete mĂ„ste de fĂ„ tillrĂ€ckligt administrativt stöd sĂ„ att allt de behöver göra Ă€r den första kontakten med nĂ„gon som kommer för att hĂ„lla ett föredrag eller sitta i en panel, inte de miljoner uppföljande uppgifterna . FramgĂ„ng i DEI-arbete behöver ocksĂ„ belönas lika med framgĂ„ng i att utföra andra arbetsuppgifter. Det Ă€r en “bias interrupter” – en processförĂ€ndring utformad för att avbryta bias.

Handlingar fÄr konsekvenser. Teknikföretag mÄste titta nÀrmare pÄ inte bara rörledningarna av talang som strömmar in i deras företag utan pÄ att skapa förutsÀttningar för fÀrgade kvinnor att frodas. Ett enkelt sÀtt att göra det Àr att mÀta hur de klarar sig pÄ kampanjer och ersÀttning samt prestationsutvÀrderingar. Bias och upplevd rÀttvisa i arbetsplatssystemen stod för 67 % av variationen i fÀrgade kvinnors tillfredsstÀllelse i karriÀren, 66 % av variationen i kÀnslan av tillhörighet (med orÀttvisa i befordran starkast kopplat) och 59 % av variationen i avsikt att stanna hos sin arbetsgivare. NÀsta steg? De lÀmnar.

Bias avbruten: Skapa inkludering pÄ riktigt och för gott

VentureBeats uppdrag ska vara ett digitalt stadstorg för tekniska beslutsfattare att fÄ kunskap om transformativ företagsteknik och handla. LÀs mer om medlemskap.